Es necesario rediseñar el C-Level de las empresas para garantizar su sostenibilidad y éxito económico
- Los Directores Financieros son los principales impulsores de la adopción y medición de los criterios medioambientales, de sostenibilidad y gobernanza en sus empresas (ESG).
- El Director de Recursos Humanos es pieza clave para los procesos de transformación digital de las empresas.
- El nuevo Director de Información (CIO) ha de ser un híbrido entre destreza tecnológica, persuasión e imán para atraer talento.
- La escasez de talento obliga a desarrollar la reserva interna y desarrollar planes de sucesión.
A pesar de la incertidumbre que aún se respira en los mercados a nivel global, están surgiendo nuevas formas de hacer negocios y el éxito de las empresas depende, cada vez más, de líderes empáticos, flexibles y capaces de introducir e impulsar cambios positivos en temas como diversidad, inclusión, transformación digital, sostenibilidad e innovación. La evolución del C-Level es una realidad.
En ese sentido, el estudio “8 Tendencias Ejecutivas 2022” desarrollado por Page Executive -división del grupo internacional PageGroup especializada en reclutamiento de alta gerencia- apunta a la necesidad de rediseñar la C-suite de las empresas (el grupo ejecutivo de más alto nivel donde recaen las decisiones de máxima responsabilidad), para adaptarla a las nuevas realidades de los mercados y demandas de los consumidores. Según el estudio, los ejecutivos de hoy y de mañana ya no se definen por la edad, país de origen, género o etnia, sino por su capacidad de adaptación, anticipación y transformación; por su habilidad de influir en la toma de decisiones clave y motivar a sus colaboradores.
“Entre las 8 tendencias que presenta el estudio, las cuatro más importantes para el momento en que nos encontramos en Panamá y Centroamérica, son: 1) los Directores Financieros como principales impulsores de la adopción y medición de los criterios medioambientales, de sostenibilidad y gobernanza en sus empresas; 2) la importancia el rol del Director de Recursos Humanos en los procesos de transformación digital de las empresas; 3) el rol del Director de Información como imán para atraer talento en las organizaciones; y 4) la importancia de construir una reserva de talento en las empresas mediante contrataciones inteligentes y un plan de sucesión”, explicó Juliana Suárez, Partner Page Executive para Colombia, Panamá y Centroamérica.
La sostenibilidad es buena para los negocios
Una tendencia creciente es el importante rol del CFO (Chief Financial Officer, según sus siglas en inglés) en la implementación e impulso de la gobernanza medioambiental, social y corporativa (ESG, en inglés) como prioridad empresarial, ya que estos criterios tienen un profundo impacto en la resiliencia y el rendimiento financiero.
Según el estudio, la sostenibilidad es buena para los negocios. La Comisión de Negocios y Desarrollo Sostenible informó que las organizaciones que se comprometen con la sostenibilidad habrán generado al menos 12 billones de dólares en ahorros y nuevos ingresos para 2030 en las áreas de energía, ciudades, alimentos y salud. Y las empresas que apoyan activamente las iniciativas de ESG también están impulsando su potencial para atraer a los inversores. Según el Instituto Internacional para el Desarrollo Sostenible, la inversión sostenible en los países desarrollados aumentó un 68% de 2014 a 2019.
Una encuesta de Accenture mostró que el 68% de los directores financieros de todo el mundo se responsabilizan del rendimiento ESG de su organización. Con experiencia en medición, reportes y transparencia, los Directores Financieros son los profesionales más idóneos para lograr que las organizaciones alcancen estos objetivos, expandiendo sus responsabilidades habituales.
“A la hora de contratar a un nuevo Director de Finanzas o considerar su sucesor, una consideración clave debería ser la capacidad de los candidatos para liderar los esfuerzos ESG e impulsar el éxito, desde la inteligencia emocional y excelentes habilidades de comunicación para conceptualizar y defender su estrategia, obteniendo el apoyo de todos los departamentos mediante argumentos basados en datos” explicó Carolina Marques, líder de Page Executive para Panamá y Centroamérica.
“Los mejores líderes en finanzas poseen un abanico de habilidades que exceden a la gestión del balance. A los directores financieros se les pide con frecuencia que ofrezcan recomendaciones estratégicas al CEO y que trabajen en estrecha colaboración con los líderes ejecutivos de todos los departamentos, lo que hace que las habilidades de influencia y la capacidad de colaborar en todas las funciones sean esenciales para el cargo. En el mundo híbrido actual, también se espera que los directores financieros modernos estén bien versados en cuestiones técnicas como la ciberseguridad y la digitalización y automatización de los procesos financieros”, complementó.
RRHH impulsando una cultura corporativa que trascienda
De acuerdo con el estudio, una de las posiciones que más ha brillado en las organizaciones durante los últimos dos años es la figura del director de Recursos Humanos, (Chief Human Resources Officer, CHRO, por sus siglas en inglés) quien ha liderado la transición post-pandémica hacia el trabajo híbrido, asumiendo un papel fundamental en la dirección de las empresas hacia el éxito en un entorno digital.
“Hoy día es clave la capacidad de los directores de RRHH para atraer talento global con base a una propuesta de valor empleador; además de retener y motivar a los empleados abordando las nuevas variables del trabajo híbrido, incluyendo el regreso a la oficina, el liderazgo de equipos remotos, la salud mental y el bienestar, así como la supresión de diferencias basadas en la ubicación del colaborador. Hacer todas estas funciones bien puede determinar si las empresas prosperan o se hunden, lo que pone de manifiesto la importancia de esta función para la salud general de cualquier organización”, señaló Juliana Suárez, Partner de Page Executive para Colombia, Panamá y Centroamérica.
Hoy en día, es habitual que las empresas permitan a los empleados trabajar a distancia una parte o incluso la totalidad del tiempo, y muchos empleados esperan ahora esta flexibilidad. De hecho, un informe de PwC de agosto de 2021 reveló que el 41% de los trabajadores remotos encuestados no deseaban volver nunca a la oficina.
En tal sentido, el Director de RRHH debe liderar la construcción de una cultura corporativa comprensible, agradable e inclusiva, que propicie un sentido de pertenencia y orgullo, independientemente de la ubicación de los empleados. Asimismo, garantizar que los trabajadores reciben un trato equitativo aplicando políticas consistentes en cuestiones como el horario de trabajo, la evaluación del rendimiento y la seguridad de la información. Ya sea en la oficina o desde casa, ningún colaborador debe estar en desventaja por su ubicación.
Otro punto importante es el impulso de programas de sostenibilidad y responsabilidad social empresarial, que fortalezcan la marca empleadora, que es un elemento clave para la atracción del talento más joven (que representan hasta dos tercios de la mano de obra) y que suelen aceptar ofertas de trabajo por deseo y no por necesidad.
Conocimiento tecnológico y liderazgo persuasivo: esenciales del nuevo CIO
Con experticia tanto en abordar los desafíos técnicos de sus organizaciones, como en convencer a los equipos para que pongan en marcha los planes, el Director de Información (CIO) moderno tiene el doble deber de impulsar digitalmente a las empresas y, al mismo tiempo, retener y motivar a sus talentos.
El CIO de hoy tiene la tarea de fomentar la innovación en toda la organización. Para ello debe asegurarse que el equipo directivo entienda cómo se puede adoptar la tecnología para mejorar el negocio. Pero, para proponer y persuadir, el CIO debe ser un estratega comercial, además de un experto digital. Los líderes tecnológicos deben estar bien versados en la gestión de riesgos y en las implicaciones financieras y legales de asuntos como la ciberseguridad y la privacidad de los datos.
“El papel del CIO es bicéfalo – afirmó Suárez- Por una parte, deben prever la optimización digital para su organización, y también vender esa visión a todos los stakeholders para garantizar su aplicación con éxito. Ambas responsabilidades requieren un equilibrio entre la experiencia técnica y la comprensión humana. La tecnología sirve para construir herramientas o soluciones eficaces para las personas, con lo cual el lanzamiento de nuevos sistemas o productos digitales solo puede ser exitoso si logra aceptación y adopción por parte de los usuarios, sean clientes o colaboradores”.
A medida que la tecnología acelera todas las facetas del negocio, los CIO están crecientemente involucrados en todos los sectores de su organización, como socios para la toma de decisiones. Por lo tanto, necesitan habilidades efectivas de negociación y persuasión, así como experiencia tecnológica, para instruir, comprometer e impulsar el negocio.
“La búsqueda de talento tecnológico mundial es muy competitiva. Solo en Panamá se ha visto un aumento del 20% en la demanda de perfiles relacionados con la Tecnología de la Información. Por tanto, los responsables de selección de personal deben mantener la mente abierta y dar prioridad a los profesionales que no solo tengan las habilidades duras necesarias, sino que demuestren la capacidad de liderar y mantener a los equipos comprometidos”, puntualizó Marques.
Contratación inteligente y planes de sucesión
Otra de las tendencias destacada del estudio es la contratación inteligente; en respuesta a la escasez de talento y el agotamiento provocado por los múltiples retos empresariales desatados a raíz de la pandemia; factores que han ocasionado que muchas empresas se tengan que esforzar el doble para encontrar a los candidatos adecuados para sus vacantes.
“La competencia mundial por el talento ejecutivo es feroz, especialmente en sectores como el tecnológico o sanitario. Cuando los puestos de liderazgo quedan inesperadamente vacíos, la atención suele centrarse en cubrir la posición lo antes posible. Y aunque la agilidad se suele elogiar como la clave de la resiliencia, estas experiencias ponen de manifiesto la necesidad de una solución más duradera para mantener el flujo de talento. De allí la importancia de dar prioridad a la planificación de la sucesión, esencial para que las empresas aprovechen su reserva de talento interno, eviten el riesgo y el gasto de la contratación reactiva externa a corto plazo” explicó Suárez.
En este sentido, los aliados externos pueden ofrecer a las empresas una valiosa perspectiva sobre su posicionamiento en el mercado del talento. Al proporcionar herramientas y orientación, pueden ayudar a identificar posibles carencias de talento y evaluar si los candidatos internos encajan en los puestos de liderazgo.
La planificación de la sucesión comienza con la colaboración interdepartamental para identificar el talento susceptible a ser desarrollarlo, y luego con la contratación de candidatos de alto potencial y continúa con el desarrollo y el fomento del talento. Un plan de sucesión sólido mejora el compromiso y la productividad, haciendo que las empresas sean más competitivas a largo plazo.
